Si une société connaît de réelles difficultés économiques, et supprime véritablement le poste d'un salarié suite à ces difficultés, le licenciement économique peut quand même être jugé comme injustifié, si l'employeur ne prouve pas avoir activement recherché un reclassement pour le salarié avant de procéder à son licenciement. Ce sera notamment le cas, par exemple, si une société licencie une secrétaire et embauche parallèlement une standardiste, sans avoir proposé à la secrétaire un reclassement à ce poste. Tous les postes, au sein de l'entreprise ou du groupe, qui sont disponibles, qui peuvent être occupés par le salarié, et sont de même niveau ou de niveau inférieur au poste du salarié dont le licenciement est envisagé doivent lui être proposés, de manière ferme, précise, écrite, et le plus tôt possible, soit, par exemple, avant l'entretien préalable éventuel. Il s'agit d'une obligation de moyen : la petite entreprise qui compte cinq salariés peut justifier qu'elle n'a pu proposer aucun poste de reclassement, faute de poste disponible. Néanmoins, pour éviter toute remise en cause des recherches de reclassement, il est conseillé même aux petites entreprises de prospecter auprès de ses confrères et de solliciter de leur part un reclassement externe des salariés dont le licenciement est envisagé, ne serait-ce que pour avoir des preuves des recherches de reclassement : si le salarié conteste son licenciement aux prud?hommes, ces preuves seront bien utiles. Tout manquement à cette obligation de recherche de reclassement suffit à invalider intégralement le licenciement.