Les conflits qui alimentent les prud'hommes reflètent, chaque jour, notre histoire sociale. L'audience de jugement est publique. Régulièrement, une journaliste de L'Express assiste aux débats. Ce jour-là, la présidente est entourée de trois conseillères. Elle fait appeler à la barre Bruno (1). Deux avocates s'avancent. Le salarié qui attaque son ex-employeur n'a pu se déplacer. Son ancien patron est présent.
L'affaire remonte à avril 2017, quand Bruno est licencié pour motif économique. Les raisons ne tiennent pas, selon son avocate. Si la société était en proie à des difficultés financières, pourquoi a-t-elle embauché une assistante en décembre, soit trois mois avant le licenciement de son client ? Selon elle, la loi n'a pas été respectée, notamment les critères d'ordre imposés par le code du travail...
Paris, conseil des prud'hommes, section encadrement, le 11 mars 2019, 14h25
La présidente (à l'avocate de Bruno) : Votre client n'est pas là ?
L'avocate de Bruno : Il a retrouvé un emploi en septembre 2018, mais il n'a pas cumulé assez de congés payés pour pouvoir se libérer aujourd'hui. Mais je le représente pour un problème de compétence après 25 ans d'ancienneté.
La présidente : C'est toujours bon d'avoir les parties en présence pour tenter un ultime rapprochement.
L'avocate de Bruno : On a eu des échanges avec la consoeur... infructueux.
L'avocate de l'employeur : On n'a pas forcément les liquidités pour trouver un terrain d'entente au regard de ses prétentions.
La présidente : Vous êtes à quel salaire ?
L'avocate de Bruno : 3045,15 euros. Je demande une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 24 mois net, soit 73 083,60 euros, la même somme à titre subsidiaire si vous deviez estimer que les critères d'ordres du licenciement économique n'ont pas été respectés, 6372 euros pour reliquat de salaire et 3000 euros d'article 700.
L'avocate de l'employeur : Je réclame également 3000 euros d'article 700.
La présidente : On vous écoute.
L'avocate de Bruno : C'est une relation contractuelle qui débute en octobre 1992. C'est une relation continue. Il y a moins de 10 salariés, dans cette maison de production, tous les salariés sont "touche à tout". On aide les autres, on fait plus que ses heures. Il commence comme assistant de production et devient directeur de production après 25 ans d'ancienneté.
REPORTAGE >> "Elle est licenciée économique et on recrute six salariés"
L'avocate de l'employeur : Ce salarié a été embauché sans qualification particulière, il est monté en compétences, responsable informatique en 2000 et, après une formation à la production en 2009, il gère administrativement les demandes. Il assure le suivi du planning, veille à ce que le client reçoive sa commande et en soit satisfait. Il fait de la production dans le secteur dit institutionnel, il ne l'a jamais contesté.
La présidente : Poursuivez sur la rupture...
L'avocate de Bruno : Le 14 mars 2017, mon client est convoqué à un entretien préalable pour difficultés économiques de l'entreprise. Il est licencié pour motif économique le 4 avril 2017 et adhère au contrat de sécurisation professionnelle.
La présidente : Que fait cette maison de production ?
Le PDG : De l'adaptation de programmes TV étrangers pour des chaînes françaises et des adaptations françaises en langues étrangères pour des grands groupes, dans le secteur institutionnel. Le salarié faisait le suivi des opérations de la production, de la gestion de planning.
Le secteur institutionnel passe de 700 000 à 50 000 euros de chiffre d'affaires par an, il est externalisé. Baisse de CA, le salarié n'a plus d'emploi, nous sommes obligés de le licencier.
L'avocate de Bruno : Il est licencié en mars 2017. En décembre 2016, une assistante de production est engagée.
Le PDG : Non, non, absolument pas !
La présidente : Chut. Laissez l'avocate de votre contradicteur s'expliquer.
L'avocate de Bruno : Cette assistante est engagée alors qu'on aurait pu répartir les tâches de travail sur les différentes personnes présentes. Ce n'est pas tout. En janvier 2017, l'assistant de mon client est augmenté et une nouvelle fois en juin. Cela laisse tout de même songeur sur les difficultés financières de l'entreprise.
RÉCIT >> "Le code du travail on s'en fout, soyez agressif avec le personnel!"
On est dans le cadre d'un licenciement économique, donc on doit démontrer que le poste a bien été supprimé. Je vous dis qu'on a préféré confier le poste de mon client à son assistant, six ans d'ancienneté. Pour faire des économies, on donne le poste à quelqu'un de moins cher.
La présidente : Quels sont vos arguments ?
L'avocate de Bruno : Son assistant est augmenté à deux reprises, alors que c'est mon client qui l'a formé.
L'avocate de l'employeur : Qu'on prétende qu'on a licencié un salarié pour le remplacer par un autre fait bondir le PDG ! On n'a pas augmenté deux fois de suite l'assistant, il était en deçà du salaire de la convention collective, nous étions dans l'obligation de le réajuster pour respecter le code du travail.
L'avocate de Bruno : Je conteste. Au bout de 25 ans d'ancienneté, mon client n'a plus de compétence, on le dénigre, c'est lui seul qui quitte la société.
Le PDG vient de vous dire que mon client faisait de l'institutionnel. Et l'assistant, il est compétent, lui ? Oui, mon client faisait des programmes du français vers le multilingue, le suivi pour différentes chaînes de TV, mais il ne faisait pas que cela.
En février 2017, pendant ses congés, on l'appelle en urgence et on lui confie une mission pour Arte qui est une chaîne extrêmement exigeante et qui n'a confiance qu'en mon client. Il y a un problème de sous-titres, qu'il règle. Il avait un poste complet qui n'a pas été supprimé.
La présidente (à l'avocate de l'employeur) : Vous avez la parole.
L'avocate de l'employeur : Le secteur institutionnel (2) est en essor jusqu'à la crise économique, qui conduit à des restrictions budgétaires.
Le CA passe de 700 000 euros en 2009 à 350 000 en 2013, 65 000 en 2016 et 50 000 euros en 2017. En 2016, le déficit est de 230 000 euros et il faut faire des choix pour ne pas mettre la clé sous la porte. La partie institutionnelle est externalisée. Le CA est en baisse depuis deux ans, la messe est dite. On supprime le poste dont le besoin est le moins important : le sien.
L'avocate de Bruno : Je conteste le reclassement et les critères d'ordres.
La présidente : Je vous en prie, maître. Expliquez-nous.
L'avocate de Bruno : Mon client n'a reçu aucune proposition de reclassement alors que c'est obligatoire. Or, l'ex-directeur de la maison de production qui a pris sa retraite en septembre 2016 continue à travailler comme prestataire extérieur alors que mon client aurait pu continuer à le faire.
TÉMOIGNAGE >> "Il a été licencié par Google translate"
En décembre 2016, je vous l'ai déjà dit, on embauche une assistante. Mais les problèmes économiques ne datent pas de cette époque, puisque en mai 2016, tous les salaires avaient été diminués pour sauver l'entreprise.
L'avocate de l'employeur : Lorsqu'on a proposé aux salariés de baisser leur salaire pour sauver l'entreprise, ils ont tous accepté. Les problèmes ont débuté en 2012, on a tout fait pour conserver tout le monde. C'était un excellent directeur de production, mais on a 300 000 euros de déficit et c'est son poste qui est supprimé.
La présidente : Sur les critères d'ordre ?
L'avocate de Bruno : C'est mon subsidiaire si vous deviez estimer que le licenciement économique est justifié. L'assistant ne faisait-il pas le même travail avec moins de responsabilités ?
Si on les avait mis dans la même catégorie, qui aurait dû être licencié ? Mon client, 53 ans, deux enfants, 25 ans d'ancienneté, ou l'assistant de 33 ans, pas d'enfant et six ans d'ancienneté ? Et je ne parle même pas de la nouvelle assistante recrutée en décembre.
L'avocate de l'employeur : La nouvelle assistante est bilingue. Son assistant aussi. Le directeur de production, lui, ne parle pas anglais.
La présidente (étonnée) : Il ne parle pas anglais ?
L'avocate de l'employeur : Non.
L'avocate de Bruno : Si.
La présidente : Il n'est pas là et nous n'avons pas la compétence pour lui faire passer un test !
L'avocate de l'employeur : Votre client faisait des plannings mais quand les chaînes ont imposé un environnement 100% anglais, il était sous-employé, incapable de vérifier les sous-titrages et les doublages.
Une conseillère : Puisqu'il n'avait pas le niveau et que visiblement tout se faisait en anglais, lui avez-vous proposé une formation ?
L'avocate de l'employeur : Quelle formation ? Je ne comprends pas votre question ?
La conseillère : Vous y avez répondu, je vous remercie.
La présidente : A-t-il retrouvé un emploi ?
L'avocate de Bruno : Oui, en septembre 2018, payé deux fois moins cher. Son préjudice est réel.
La présidente : Un dernier mot ?
L'avocate de Bruno : Si l'assistant avait été bilingue et brillant, il n'aurait pas été embauché à 21 000 euros par an et n'aurait pas passé six ans au même poste.
L'avocate de l'employeur : Votre client ne parlait pas un mot d'anglais et même la maîtrise du français laissait à désirer. Quand il rédigeait un devis, il faisait régulièrement des fautes. Comment voulez-vous qu'il vérifie un programme et qu'il soit capable de juger si c'est du langage parlé, courant, soutenu ou familier ? Or, nous avions besoin de quelqu'un de compétent dans plusieurs domaines.
15h40. La présidente : Ne replaidez pas, le conseil est éclairé !
Verdict. La société est condamnée à payer à Bruno 35 000 euros de dommages et intérêts pour violation des critères d'ordre de licenciement et 1200 euros d'article 700.
Critères d'ordres du licenciement : ce que dit la loi
Une procédure de licenciement pour motif économique sans fermeture totale de l'entreprise nécessite la désignation d'un ou de plusieurs salariés qui seront concernés par le licenciement.
Le choix n'est pas aléatoire : il est fondé sur des critères qui fixent l'ordre des licenciements. Soit les critères sont déterminés par convention ou par accord collectif et peuvent être ajoutés aux critères définis par la loi (article 1233-5 du code du travail), soit, dans les petites entreprises comme celle de Bruno, ils relèvent de la loi et doivent donc prendre en compte : les charges de famille du salarié, en particulier celles des parents isolés ; l'ancienneté du salarié dans l'établissement ou l'entreprise ; les situations rendant la réinsertion professionnelle difficile, en particulier celles des salariés âgés ou handicapés ; les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
L'employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres.
Concrètement, des points sont donnés à chaque critère d'ordre et, dans une même catégorie, le salarié qui totalise le moins de points est licencié.
Le non-respect des critères d'ordre des licenciements peut être contesté aux prud'hommes par le salarié. Si le préjudice est reconnu, il peut bénéficier de dommages-intérêts (distincts d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse) : c'est ce qu'a conclu le conseil pour Bruno.
(1) Le prénom a été changé
(2) Des programmes mettant en valeur des entreprises ou des ministères.