L?obligation de reclassement est fondamentale, en matière de licenciement pour motif économique, puisque la recherche? avant même l'engagement de la procédure de licenciement ? d'un reclassement en interne, au sein de l'entreprise ou du groupe, du salarié dont le licenciement est envisagé, par l'employeur, subordonne le bien fondé du licenciement (cf "Les conditions de fond du licenciement économique" point 3), et la validité du plan social.
Au-delà de ces obligations de reclassement "internes" (soit dans l'entreprise ou le groupe), le législateur a défini, au cours des dernières années, toute une palette de mesures de reclassements via des contrats incluant l'Etat, qui ne sont pas destinées à éviter les licenciements, mais à tempérer les conséquences de licenciements inévitables.
Il s'agit des contrats suivants :
- La Convention de reclassement personnalisé (CRP), est un ensemble de mesures destinées à faciliter le reclassement externe du salarié (cellule d'accompagnement, démarches de recherches d'emploi et d'actions de formation, validation des acquis professionnels), applicable pour les salariés des entreprises de moins de 1.000 salariés (cf "de 1 à 9 licenciements sur 30 jours : la procédure à suivre")
L?Accord National interprofessionnel du 23 décembre 2008 portant reconduction du dispositif des conventions de reclassement personnalisé prévoit les nouvelles règles suivantes, proches de celles du contrat de transition professionnelle :
- La durée maximale de la CRP est portée de 8 à 12 mois ; - Le délai de réflexion pour accepter ou refuser une convention de reclassement personnalisé est porté de 14 à 21 jours ; - Le montant de l'allocation spécifique servie au bénéficiaire de la CRP est fixé à 80% du salaire de référence pendant les 8 premiers mois de son attribution puis 70% les 4 derniers mois (anciennement 80% les 3 premiers mois, puis 70% les 5 derniers mois).
Cet Accord s'applique aux procédures de licenciement engagées à compter du 1er janvier 2009.
- Le congé de reclassement, applicable dans les entreprises de plus de 1.000 salariés, l'effectif étant entendu très largement (cf "de 1 à 9 licenciements sur 30 jours : la procédure à suivre")
Le contrat de transition professionnelle, qui institue un accompagnement personnalisé et renforcé des salariés licenciés, a été proposé par le gouvernement comme un coup de pouce face à la crise et au chômage.
Au départ réservé aux salariés victimes d'un licenciement économique et justifiant de moins de deux ans d'ancienneté, il pourrait être étendu aux précaires, c'est-à-dire aux anciens titulaires de CDD ou de contrats d'intérim, sous la pression des partenaires sociaux.
Ces précaires pourraient bénéficier d'un suivi renforcé ( entretien, référent,...), mais pas des avantages financiers ( ils conserveraient les indemnités classiques de chômage). La généralisation du financement semble " inenvisageable" pour Bercy : le volume des entrées au chômage chaque mois pour fin de CDD ou contrats d'intérim est six à sept fois plus important que celui des licenciements économiques.
Bercy envisage aussi d'élargir le bénéfice du CTP aux licenciés des entreprises de plus de 1.000 salariés quand ces dernières n'ont pas les moyens de financer des congés de reclassement.
Ce contrat de transition professionnelle est expérimenté, du 15 avril 2006 au 1er décembre 2009, dans les bassins d'emploi de Charleville-Mézières, Montbéliard, Morlaix, Saint-Dié-des-Vosges, Toulon, Vitré et Valenciennes, et entre le 1 février 2009 et le 1er décembre 2009 dans les bassins d'emploi du Havre et de Niort, en remplacement de la convention de reclassement personnalisée. Le CTP devrait être étendu à de nouveaux bassins d'emploi , passant de 21 aujourd'hui à 40.
Le dispositif est un succès, déjà 80 % de chômeurs qui y ont droit y adhèrent ( dixit les Echos du 31/07/09).
- Le congé de mobilité, qui constitue un dispositif particulier d'aide au reclassement qui permet aux salariés menacés par un licenciement économique de travailler pendant des périodes déterminées sur d'autres postes, voire dans d'autres entreprises. Ce congé est réservé aux salariés des entreprises soumises à l'obligation de proposer un congé de reclassement qui ont conclu un accord de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétence prévoyant le Congé de mobilité et ses modalités.
Article du 22/05/09 , mis à jour le 31/07/09