Embauches : à l'ère #MeToo, la grande tentation des enquêtes de moralité

Début 2021, Sciences po est sous le choc. Après les accusations d'inceste portées contre lui, Olivier Duhamel démissionne de son poste de président de la Fondation nationale des sciences politiques. Rue Saint-Guillaume, on réunit d'urgence un conseil d'administration informel. Très vite, une question se pose : comment, au moment du choix du successeur du politologue, s'assurer qu'un tel scandale ne puisse pas se reproduire ? Certains suggèrent de sélectionner une femme, d'autres de mener une enquête de moralité sur les prétendants. Avec l'élection, début mai, de Laurence Bertrand Dorléac, c'est la première option qui est finalement retenue. Mais que l'hypothèse d'une enquête de moralité puisse être évoquée est révélateur d'une prise de conscience des employeurs, qu'il s'agisse d'entreprises privées, d'établissements publics ou de collectivités territoriales.

A l'heure où le mouvement #MeToo a libéré la parole des femmes, où les comportements déplacés sont de plus en plus mal acceptés, aucun ne peut faire comme s'il était à l'abri d'un éventuel scandale. Certains choisissent de minimiser le risque. D'autres préfèrent prendre les devants, à l'instar de Sciences po qui fait désormais de "l'exigence déontologique" une des priorités de ses recrutements. Le principe est posé. Reste la délicate question du comment. Enquêter sur la "bonne moralité" d'un postulant n'est, en effet, ni très simple, ni toujours très légal.

Pas question d'entrer sur le terrain de la vie privée ni de sonder l'entourage d'un aspirant sans son autorisation. Pour obtenir des informations, les entreprises rusent. Lors de l'entretien d'embauche, il suffit parfois de savoir poser les bonnes questions. Demander en fonction de quel critère un responsable fait évoluer une femme et un homme dans son équipe donne régulièrement des réponses surprenantes - et très politiquement incorrectes. Les réseaux sociaux sont aussi, malgré les précautions prises par les cadres, une précieuse source d'information. Qu'un employeur y détecte les signes d'une vie instable et il écartera un postulant.

Mais le plus fréquent reste encore le contrôle des références auprès d'anciens collègues, supérieurs hiérarchiques ou collaborateurs. La moindre hésitation suscite interrogation, voire soupçon. "Par exemple, qu'un candidat ne me donne pas une référence évidente comme un ancien supérieur me met la puce à l'oreille", note un recruteur. Et même en l'absence de franche critique, une simple allusion peut réveiller la curiosité. "Si je m'y prends bien, je vais arriver à faire avouer à mon interlocuteur que le postulant est galant, ce qui peut vouloir dire qu'il est à même de se révéler insistant", ajoute un dirigeant de cabinet de recrutement. Dès lors, le sort du collaborateur éventuel est scellé. Récemment, pour un poste de directeur général d'une enseigne de décoration, le recruteur apprend qu'un candidat a eu des aventures dans deux de ses précédentes entreprises. Aucune plainte n'a été déposée contre lui, il n'a jamais été question de harcèlement, mais le client a préféré ne pas poursuivre. Raison officielle ? Pas apte au poste.

Un bon réseau permet d'obtenir des informations l'air de rien

De temps en temps, la vérification des références bute sur une forme d'omerta, surtout à un certain niveau hiérarchique. En France, plutôt que de porter plainte contre un cadre, on préfère encore s'en séparer moyennant des indemnités de licenciement importantes. Résultat, il faut parfois deux ou trois expériences similaires pour que, enfin, les salariés parlent et que la personne soit identifiée comme "à problème". Les recruteurs les plus anciens ont appris à contourner cette difficulté. Lorsqu'ils connaissent bien un secteur d'activité ou une zone géographique, ils ont toujours une relation susceptible de les éclairer dans leur carnet d'adresses. Hors de Paris et des grandes villes, la parole se fait plus libre, surtout dans des contextes informels. Un dîner un samedi soir chez des amis, un chasseur de têtes croise un chef d'entreprise, il l'interroge sur les raisons du départ d'un de ses anciens cadres, la réponse tombe, sans fioritures. La pratique semble inoffensive, elle est illégale puisqu'un recruteur a une obligation de confidentialité à l'égard des personnes qu'il reçoit, certaines pouvant être encore en poste. Mais peu importe, le but est atteint.

Certains secteurs, comme ceux de l'hôtellerie, des loisirs ou de la grande distribution, où la question de l'image est fondamentale, n'hésitent pas à confier cette vérification de références à des enquêteurs privés. "Il y a une évolution de nos activités. Hier, on était la brigade des cocus, de l'adultère et des problèmes familiaux. Aujourd'hui, les recherches portent beaucoup sur les affaires civiles et commerciales, en particulier la vérification de CV", constate Frédéric Debove, directeur du campus de Paris II-Melun, qui délivre une licence permettant de diriger une agence d'enquête privée.

Payés environ 40 euros de l'heure pour cette tâche, ces détectives sont particulièrement utiles afin d'examiner les dires d'un cadre qui affirme avoir travaillé à l'autre bout du monde. Mais aussi pour des missions délicates comme la vérification d'antécédents d'un futur dirigeant de club de vacances qui sera en contact avec des enfants. Un terrain glissant : pour avoir accès à un casier judiciaire et savoir si une personne a été condamnée pour des faits graves, il faut recourir à des officines en lien avec des membres actifs des forces de l'ordre ayant accès aux fichiers officiels. Une pratique parfois surnommée la "tricoche", illégale et pénalement répréhensible, comme l'ont montré les récentes poursuites contre d'ex-dirigeants d'Ikea, mais à laquelle s'adonnent encore certains pour des vérifications à but professionnel.

La plupart des entreprises ne vont cependant pas aussi loin au moment du recrutement. Mais elles sont de plus en plus nombreuses à devoir gérer des situations délicates avec des salariés en poste. Elles n'ont alors plus d'autre choix que de mener une enquête. Depuis deux ans, la loi le leur impose dès qu'une personne vient se plaindre de harcèlement sexuel ou de remarque sexiste. Dans certains milieux - la distribution, notamment - il est fréquent de confier une mission d'infiltration à un cabinet privé. Hier dédiée au repérage du vol, la pratique a évolué pour recueillir des preuves contre des responsables qui se montreraient trop insistants avec des caissières ou des employés. Mais elle reste coûteuse - entre 300 et 500 euros la journée sur une période d'au moins deux mois pour rendre l'infiltration crédible -, encadrée - elle ne peut être trop longue ou sortir du contexte professionnel - et garde une réputation sulfureuse.

Soucieux de leur image, les grands groupes préfèrent mettre en place des cellules d'enquête internes. Et lorsqu'ils recourent à des cabinets extérieurs, ce sont plutôt à des structures de conseil en management qu'à des enquêteurs privés. L'exercice est pourtant périlleux pour des salariés dont ce n'est pas le métier. Comment mener les investigations ? Sur quels critères ? Dans les grandes structures internationales, la difficulté se double des différences culturelles, l'acceptable varie d'un pays à l'autre. Ce DRH se souvient de la plainte à l'encontre d'un collaborateur français ; ce dernier avait demandé avec insistance à une femme de boire un verre avec lui lors d'un séminaire au Brésil dans une filiale dirigée par un Américain : "Ce patron nous disait qu'il ne voulait plus jamais le voir. En France, nos juristes nous rétorquaient que, si on le licenciait, il gagnerait aux prud'hommes. J'ai fini par lui passer un savon, j'espère qu'il a compris. Mais est-ce que ça méritait de lui faire perdre son job ? Et de l'empêcher de retrouver un boulot demain ? Pour moi, c'était juste un idiot ! Est-ce à l'entreprise de juger de la moralité des gens ?"

Les conséquences peuvent, en effet, être lourdes pour la personne accusée. Dans un groupe industriel où, depuis deux ans, quatre enquêtes ont été menées, trois ont conduit à des licenciements, et la dernière à une mise en garde puisqu'il s'agissait d'un incident isolé. Les responsables des ressources humaines sont d'autant plus prudents qu'ils ne veulent pas tomber dans les excès des pratiques à l'américaine, où les relations professionnelles entre hommes et femmes sont codifiées dans le moindre détail. Ils savent aussi que certains de leurs confrères utilisent ces dossiers pour se débarrasser à moindres frais de cadres devenus trop onéreux ou trop âgés pour la direction de leur entreprise. Alors, ils marchent sur des oeufs. Au risque de rater une évidence au moment du recrutement ou de laisser s'envenimer dans leurs équipes une situation pourtant connue de tous.