Augmenter d'un tiers le nombre de jeunes en alternance pour passer de près de 600 000 contrats d'apprentissage ou de professionnalisation aujourd'hui, à 800 000 en 2015, voire un million à terme. C'est ce qu'annonçait Nicolas Sarkozy le 1er mars dernier lors d'un déplacement à Bobigny. Pour y parvenir, le gouvernement a prévu des mesures spécifiques d'aides aux PME avec, notamment, le doublement de la période d'exonération de charges pour le recrutement d'un apprenti supplémentaire par une entreprise de moins de 250 salariés.

Cette mesure rétroactive, qui concernera les embauches réalisées depuis le 1er mars, a été intégrée dans une proposition de loi déposée le 11 avril par le député UMP des Vosges, Gérard Cherpion. Le texte doit être examiné en urgence par le Parlement pour entrer en vigueur à la rentrée. Il prévoit aussi le relèvement de 3% à 4% du quota obligatoire de jeunesen alternance dans les entreprises de plus de 250 salariés, la mise en place d'un système de bonus- malus en fonction du taux d'effort consenti par l'entreprise et la simplification des procédures administratives liées à l'apprentissage.

Reste à convaincre les entreprises des bienfaits de ces contrats qu'on imagine encore parfois réservés aux mauvais élèves, aux métiers techniques, aux secteurs du bâtiment et de la restauration... Ce sont pourtant d'excellents outils de gestion des compétences pour l'entreprise pour peu qu'elle soit bien conseillée.

En alternance, le jeune partage son temps entre l'école et l'entreprise, à un rythme variable - alternance courte (3 jours en entreprise/2 jours en formation) ou longue (2 semaines/1 semaine, 1 mois/ 1 mois). Les formations accessibles couvrent presque tous les métiers et tous les niveaux, du CAP au bac +5, en incluant les diplômes de la plupart des grandes écoles de management et d'ingénieurs, les titres certifiés et les formations qualifiantes.

Un coût maîtrisé

Le jeune recruté en alternance perçoit un salaire : de 25 % à 80 % du Smic en fonction de son âge, de son année de diplôme et du type de contrat. En apprentissage, ni lui ni l'entreprise ne paient les frais de scolarité financés par la taxe d'apprentissage et par la Région. En contrat de professionnalisation, ce sont les organismes paritaires collecteurs agréés (Opca) qui financent la formation, sur la base de forfaits horaires complétés éventuellement par l'entreprise. Pour réduire son budget, cette dernière peut béné - ficier de primes, d'un crédit d'impôt et d'allégements de charges. A noter que l'entreprise est libre de choisir son apprenti, l'école ou le centre de formation ne pouvant en aucun cas lui imposer un candidat. Elle est libre aussi de choisir le contrat qui lui convient le mieux en fonction de ses besoins.

Un engagement limité dans le temps

L'alternance recouvre à la fois l'apprentissage et la professionnalisation. Le contrat d'apprentissage est obligatoirement un CDD pour la durée de la formation (généralement de un à trois ans). Il comprend une période d'essai de deux mois pendant laquelle l'employeur comme l'apprenti peuvent mettre fin au contrat sans avoir à motiver leur décision. Au-delà, la rupture est possible par un accord amiable entre les deux parties. A défaut, elle doit être prononcée par le conseil des prud'hommes. Le contrat de professionnalisation peut être un CDD, signé également pour la durée de la formation, qui est généralement plus courte (de six à douze mois), ou un CDI. Il est soumis aux règles de droit commun tant pour la période d'essai que pour les modalités de rupture.

En contrat d'apprentissage, l'employeur doit désigner un maître d'apprentissage qui permettra au jeune d'acquérir les connaissances indispensables à l'exercice de son métier et assurera la liaison avec le CFA (centre de formation d'apprentis) et la formation théorique. Cette obligation n'existe pas en contrat de professionnalisation. Enfin, le jeune embauché en alternance étant salarié de l'entreprise, il bénéficie des mêmes avantages que ses collègues : congés payés, tickets restaurants, indemnités de transport. La possibilité de " tester " sur le long terme un futur salarié potentiel arrive en tête des raisons qu'a une entreprise de recourir à l'alternance. Pour Fanny Fortin, de la chambre de commerce et d'industrie (CCI) Nord de France, à Valenciennes, " recruter un jeune en alternance, c'est se donner toute la durée de sa formation pour évaluer ses compétences et pouvoir le former en interne à l'esprit de l'entreprise, sa culture, ses machines, ses produits, sans engagement autre que la durée du diplôme ".

Un recrutement pas à pas

La désignation du maître d'apprentissage ou du tuteur est aussi une façon de valoriser un collaborateur et de permettre la transmission d'un savoir-faire précieux à l'entreprise. A moindre coût. " Recruter un jeune en alternance est une bonne façon d'anticiper sur la croissance de l'entreprise, sans prendre le risque de la fragiliser financièrement ", résume Julie Potté, de la CCI du Mans. L'employeur n'étant pas tenu de proposer au jeune une embauche à la fin de son contrat. Reste que la somme des documents administratifs à fournir lors de l'embauche d'un jeune en alternance et la multiplicité des démarches à effectuer peuvent effrayer plus d'un DRH... Pour les guider, les CCI, les chambres de métiers et de l'artisanat (CMA), les Opca et les Régions ont donc mis en place des " développeurs de l'alternance ". Ces conseillers proposent des services à la carte : diagnostic des besoins en recrutement, repérage des formations ad hoc, diffusion de l'annonce, premier tri des CV. Les établissements de formations en alternance (CFA, écoles, universités...) peuvent aussi accompagner l'entreprise tout au long du recrutement et lui faire gagner du temps en opérant une présélection des candidatures reçues. Un parcours balisé qui devrait logiquement aider les PME à avoir plus facilement recours à l'alternance.