Égalité salariale femmes-hommes : le grand bluff – L'Express

À la Caisse d'épargne Île-de-France, le sujet de l'égalité femmes-hommes est réglé. Du moins en façade. La banque, qui a publié récemment son index selon les préconisations du ministère du Travail, affiche un score de 94 sur 100. Une note qui classe l'établissement parmi les entreprises françaises les plus vertueuses en matière de parité salariale. Le hic ? Soutenues par un collectif d'avocats, huit salariées reprochent justement à leur employeur des inégalités de traitement en matière de rémunération et de déroulement de carrière. De fait, elles ont engagé une action de groupe pour discrimination envers les femmes.

Pas très bon pour l'image de la banque. Ni pour ce tout jeune index du ministère du Travail. Obligatoire depuis le 1er mars dernier pour les entreprises de plus de 1 000 salariés, il vise à forcer les mauvais élèves à prendre des mesures correctives pour atteindre, d'ici à 3 ans, un résultat de 75 sur 100. A défaut, des sanctions pécuniaires pouvant aller jusqu'à 1 % de leur masse salariale leur seront infligées. Cette année, quelque 7 000 contrôles de l'inspection du travail sur ce thème sont prévus, contre 1 730 en 2018. Mais la menace ne fait pas frémir les grands patrons : dès cette première édition, 85 % des 1 460 plus grandes entreprises ont franchi le plancher. Un taux de réussite spectaculaire qui donne lieu à deux lectures opposées.

Version optimiste : "Les grosses boîtes n'ont pas découvert la question de la diversité hier, il est donc normal qu'elles ne soient pas à la rue", explique Bénédicte Le Deley, secrétaire générale de l'Association nationale des DRH. Version pessimiste : "Dans la structure de l'outil, tout a été fait pour le plomber. Cet index sert davantage à délivrer des certificats de bonne conduite qu'à éclairer les zones où se nichent les discriminations", dénonce l'avocate Emmanuelle Boussard-Verrecchia, partie prenante de la class action contre la Caisse d'épargne.

D'excellentes notes pour de mauvaises raisons

De fait, la construction même de cet indice pose question, notamment le premier critère (noté sur 40) : la comparaison des écarts de rémunération entre hommes et femmes en fonction des catégories socioprofessionnelles (ou des classifications conventionnelles) et des âges. En théorie, le barème de notation paraît strict. Mais une flopée de subtilités en amoindrit la portée. Les écarts jusqu'à 5 % ? On les efface. Les catégories qui comptent moins de trois hommes ou trois femmes ? Elles sortent de la photo. La moyenne finale ? Elle est pondérée, pour tenir compte du poids respectif de chaque population.

Résultat, les entreprises peuvent décrocher d'excellentes notes pour de mauvaises raisons. Par exemple, lorsque les inégalités entre catégories se compensent ou quand les gros écarts de salaires chez les cadres deviennent anecdotiques compte tenu de leur faible part dans l'effectif. "En faisant des moyennes de moyennes, les chiffres peuvent perdre toute signification. Certaines entreprises peuvent obtenir de très bons résultats de manière fortuite, sans que cela reflète une politique RH poussée. D'autres peuvent, a contrario, peiner à obtenir les 75 points, alors qu'elles sont très actives", souligne Franck Cheron, associé de Deloitte France. "Le système rend invisibles les groupes dans lesquels il y a de très gros écarts mais peu d'effectifs. La pondération permet de diluer toutes les inégalités", abonde la cédétiste Dominique Marchal.

Le deuxième indicateur (sur 20 points) laisse lui aussi songeur. Il compare les taux d'augmentation salariale individuelle, hors promotion, entre les sexes. Là encore, il s'agit d'un taux moyen pondéré, susceptible de gommer les différences. Mais, surtout, il consiste à dénombrer les salariés bénéficiant d'une revalorisation... sans tenir compte de son montant. Si 50 % des hommes obtiennent 1 000 euros d'augmentation et 50 % des femmes 100 euros, l'indicateur est au plus haut.

Noté sur 10, le troisième critère compare le taux de promotion des hommes et celui des femmes. Mais il se révèle bien difficile à interpréter. "Beaucoup de conventions collectives ont des classifications obsolètes. Ou très genrées, avec des catégories dans lesquelles il n'y a que des hommes ou que des femmes. Les comparaisons sont donc très difficiles", note Isabelle Nicolas, du cabinet Sextant Expertise.

Bientôt une obligation pour les PME

Le quatrième indice permet de vérifier que toutes les femmes de retour de congé maternité bénéficient d'un rattrapage salarial. L'intention est louable, mais il s'agit ni plus ni moins que d'appliquer la loi du 23 mars... 2006. Ajouter 15 points à l'index général pour avoir respecté un texte en vigueur depuis treize ans, est-ce bien pertinent ? Un tiers des employeurs s'est pourtant fait recaler. Nul doute qu'ils y seront plus attentifs, l'an prochain, pour augmenter leur note sans trop d'efforts. L'index aura au moins servi à ça.

Dernier critère, sur 10 points, la mixité parmi les 10 plus hautes rémunérations de l'entreprise. Avec un barème très conciliant : 2 femmes sur 10 suffisent pour obtenir la moyenne, 4, pour décrocher le maximum. Ce qui n'empêche pas la moitié des entreprises d'obtenir un zéro pointé. C'est d'autant plus regrettable que, dans les grands groupes, les plus hauts dirigeants dépendent souvent d'une entité à part, exclue du périmètre de l'index.

Le résultat n'a rien d'anecdotique : si, au sommet, les femmes sont si peu représentées, c'est bien le signe de la persistance d'un plafond de verre aux étages inférieurs. Des inégalités dans le déroulement des carrières dont l'index devrait davantage tenir compte. "Cet indicateur révèle qu'il y a un vrai problème de management des talents. C'est un sujet au long cours, beaucoup plus complexe à résoudre qu'il n'y paraît", analyse François-Frédéric Breux, directeur associé de Willis Towers Watson, un cabinet spécialisé dans les questions de rémunération.

Faut-il pour autant jeter l'index avec l'eau du bain ? Ses détracteurs eux-mêmes lui reconnaissent une vertu, celle de remettre le sujet sur la table. Ce que confirme Emmanuelle Capiez, DRH du groupe d'ingénierie Assystem, qui a décroché un fort honorable 87 sur 100. "Cette note vient couronner nos efforts pour féminiser nos métiers. Et c'est un booster de motivation vis-à-vis du comité exécutif", se félicite-t-elle. "Cet outil n'est pas parfait, il est le fruit de discussions, de compromis, insiste Sylvie Leyre, ancienne DRH France de Schneider Electric, qui en a piloté l'élaboration à la demande de Muriel Pénicaud. Le plus important, ce n'est pas la publication de la note, mais de faire de l'index un objet de discussion, de négociation. Il faut que les partenaires sociaux s'en saisissent."

Un voeu plus facile à exaucer dans les grands groupes que dans les PME, qui elles aussi vont pourtant devoir y passer à partir de 2020. Quant aux entreprises de plus de 250 salariés, elles devront avoir publié leur score le 1er septembre.