Pourquoi l'Institut Montaigne veut-il généraliser le CDI?
Dans sa dernière étude parue mercredi, c'est d'abord à un réquisitoire contre le CDD, contrat à durée déterminée, que se livre l'Institut Montaigne, think tank d'inspiration libérale. "Source de précarité, socialement stigmatisant et insécurisant", il est devenu la norme en matière d'embauche. Loin de sa définition première qui le réserve aux missions temporaires, remplacements d'un salarié absent ou pics d'activité.
Dans les faits, le CDD est devenu "une variable d'ajustement pour les entreprises", observe l'étude. L'employeur n'y voit que des avantages puisque, si son activité se réduit, il lui suffit de ralentir les recrutements en CDD et de renoncer à les convertir en CDI.
Les jeunes et les peu qualifiés sont les premières victimes de cette banalisation. "La part des CDD dans les embauches reste particulièrement élevée, atteignant 79,5 % en 2009 et ne descendant pas sous le seuil de 70 % depuis 2002", regrette l'auteure du texte, l'avocate en droit social Céline Gleize. D'où sa proposition de "supprimer le CDD et d'instaurer un contrat à durée indéterminée pour tous".
Le patron obtiendrait-il des compensations?
Oui, car pour l'Institut Montaigne, si le CDI est appliqué à tous les salariés sans que ses règles de rupture ne changent, "des difficultés insurmontables vont se poser pour les employeurs qui avaient vraiment besoin d'un contrat de courte durée pour faire face à un surcroît d'activité ou pour assurer le remplacement d'un salarié absent". Autrement dit, il faut laisser à l'employeur la possibilité de se séparer du salarié, hors licenciement économique ou pour faute grave...
Pour cela, l'étude propose de créer un nouveau motif de licenciement, la "réalisation de l'objet initial défini", qu'il s'agisse du retour du salarié absent ou de la fin de la saison touristique.
Seconde contrepartie, l'employeur pourrait plus facilement modifier unilatéralement le contrat de travail de son salarié. Aujourd'hui, il risque d'être condamné pour licenciement abusif s'il met à la porte un salarié qui refuse un changement pris sans son accord.
Qu'y gagnerait le salarié?
Pour éviter que les patrons n'abusent de ces nouveaux CDI "flexibles" comme ils le font aujourd'hui avec les CDD, deux garde-fous sont censés protéger le salarié. Pour mettre fin au contrat pour "réalisation de l'objectif initial", l'employeur devra engager une procédure de licenciement et une recherche de reclassement. Le salarié licencié recevra une indemnité de précarité dont la valeur dépendra de la durée du contrat, et un délai de carence empêchera -en théorie- que de brefs CDI se succèdent sur un même poste.
Enfin, le patron ne pourra modifier unilatéralement le contrat du salarié que s'il a donné son accord lors de sa signature, et que les changements sont prévus par sa convention collective.
Y-a-t-il déjà eu des pistes similaires?
Le débat n'est pas nouveau. Plusieurs propositions de contrat de travail unique ont vu le jour depuis 2004, dont une élaborée cet été par l'association des DRH, la dernière en date. Le fait que l'idée ressurgisse à quelques mois de l'élection présidentielle n'a d'ailleurs rien d'étonnant: en 2007, Nicolas Sarkozy avait fait de la création d'un contrat de travail unique l'un de ses thèmes de campagne. Sans succès, compte tenu de l'hostilité des syndicats: dès 2005, la CFDT y voyait notamment un moyen "d'introduire la précarité du CDD dans le CDI".