Faut-il en finir avec le CDI?

Après le contrat nouvelle embauche (CNE), le contrat première embauche (CPE). Plus souples, ces contrats amorcent-ils une modernisation ou un démantèlement du droit du travail?

Geoffroy Roux de Bézieux: On a tout essayé pour faire reculer le chômage, en particulier chez les jeunes. En vain. La France a créé très peu d'emplois l'an dernier, 65 000 emplois nets dans le secteur privé. Il y a donc un vrai souci, les entrepreneurs sont très frileux. Le gros mérite du CNE et du CPE, c'est de lever le blocage psychologique à l'embauche. Personne ne dit que deux ans sont nécessaires pour tester quelqu'un. En revanche, le manque de visibilité sur la marche des affaires est tel que les patrons hésitent à recruter. Là, ils peuvent embaucher et, si les clients ne sont pas au rendez-vous, ils pourront abaisser le point mort de leurs entreprises pour éviter de sombrer.

A-t-on vraiment tout essayé contre le chômage?

Jean-Christophe Le Duigou: Les gouvernements ont multiplié les mesures allant dans le sens de ce que propose aujourd'hui le Premier ministre. Nous en sommes au 17e ou 18e type de contrat de travail, dont sept à destination des jeunes, offrant le plus souvent des «contraintes allégées», et cela n'a pas permis de créer des emplois. Le gouvernement veut faire croire que le choix est entre la précarité ou le chômage. Avec l'idée sous-jacente que les rigidités sociales seraient la cause du chômage. Jamais on n'a pu mettre en évidence la relation entre le degré de protection du Code du travail et le niveau de chômage. Nous souffrons effectivement d'un déficit de créations d'emplois dans notre pays. Les entreprises créeront de l'emploi si elles ont de l'activité. L'obstacle n'est pas le Code du travail, mais bien la dynamique de développement.

G. R. de B.: Oui, l'activité crée l'emploi. Mais l'incertitude plus ou moins forte qui pèse sur cette activité influe aussi sur l'emploi. Les rythmes économiques se sont tellement accélérés que l'entrepreneur ne peut pas savoir à l'avance si l'activité d'aujourd'hui sera la même dans trois mois, six mois, un an. Du coup, avec le manque de flexibilité des contrats de travail actuels, il n'embauche pas, craignant le pire. Un exemple concret: dans mon entreprise, The Phone House (2 500 salariés en France, dont 48% de moins de 26 ans), nous nous apprêtons à ouvrir un centre d'appels pour la téléphonie mobile. On parle de 150 à 200 recrutements. Sans le CPE, nous aurions sûrement ouvert ce centre, mais avec 20 à 30% de salariés en moins, pour ne pas prendre de risques. Avec le CPE, nous allons embaucher 20 à 30% de personnes de plus, car nous savons qu'il sera possible de s'en séparer si nécessaire.

Faut-il donc des contrats plus souples pour être en phase avec l'économie?

J.-C. Le D.: Ce n'est pas parce que le divorce est plus facile que le nombre des mariages augmente! Ce n'est pas en facilitant le licenciement des salariés que vous créez une dynamique de l'emploi. En revanche, le CNE et le CPE signent le transfert d'une plus grande partie du risque de développement de l'entreprise sur le salarié. C'est socialement inacceptable et économiquement dangereux. Le lien entre le salarié et l'entreprise change de nature. Adieu la confiance et un certain codéveloppement de l'activité de l'entreprise et des capacités du salarié, bonjour la précarité! Le salarié devient jetable. On a là une vraie inflexion du modèle de relations du travail dans notre pays, sans garantie d'une plus grande efficacité.

G. R. de B.: Vous parlez de modèle, mais regardons la réalité en face: aujourd'hui, 70% des embauches se font en CDD. Si la loi était respectée, le CDD serait utilisé uniquement pour un accroissement temporaire de l'activité ou pour le remplacement de quelqu'un qui part. On en est loin... Le CDI, tel qu'il est conçu, pousse à détourner la loi en abusant des CDD. De plus, en CDI, seuls les salariés les mieux payés et les mieux placés dans la hiérarchie ont les moyens de négocier leur départ, pas les plus jeunes ou les derniers embauchés. Il y a là une grande injustice sociale. Cette situation ne peut pas durer: d'un côté, des CDD permanents, avec des gens qui tournent sur le même emploi; de l'autre, des CDI auxquels on met fin par des transactions.

La solution serait-elle d'établir le contrat unique, comme l'ont préconisé beaucoup d'experts?

J.-C. Le D.: La question du contrat unique doit être discutée. A la CGT, nous avons engagé depuis plusieurs années une réflexion sur les limites du droit social actuel. Nous ne campons pas sur la défense du statu quo. Ce serait laisser 30 à 40% des salariés sur le bord de la route. Le CDI n'est pas en soi une protection absolue. Il l'était beaucoup plus dans les années 1950 ou 1960, parce qu'il y avait une pénurie de main-d'?uvre. Dans la situation de sous-emploi structurel que l'on connaît aujourd'hui, le CDI n'est pas une garantie. Il faut donc consolider le contrat de travail. Notre idée est d'élaborer un système de garanties lié au salarié et non à l'emploi. Première garantie: une rémunération, quelle que soit sa situation. Deuxième garantie: un véritable droit à la formation professionnelle, y compris pour les jeunes sortis sans qualification du système éducatif.

G. R. de B.: Il faut mettre à plat tous les contrats de travail. D'abord, réserver le CDD aux cas exceptionnels, justifiés, d'accroissement temporaire d'activité et ne plus l'utiliser comme levier de flexibilité. Ensuite, faire un contrat unique donnant la possibilité au salarié et à l'entreprise d'y mettre fin sans aller systématiquement devant les prud'hommes. Il faut prévoir, dès le début, les conditions de séparation et donner au salarié des armes. C'est-à-dire une compensation financière pour passer cette période difficile qu'est le chômage et un accès à la formation pour rebondir. Les indemnités de rupture correspondraient à l'ancienneté dans l'entreprise. Si on amplifie la formation, le pendant doit être la flexibilité: les salariés devraient accepter de quitter une entreprise plus facilement.

Vous vous retrouvez donc sur l'intérêt d'un contrat unique assorti d'un certain nombre de garanties?

J.-C. Le D.: Nous sommes attachés au contrat de travail et au type de garanties apportées. Or le CNE et le CPE posent un problème majeur, au travers de cette nouvelle période probatoire de deux ans. Ils suppriment une référence essentielle du droit social: le motif de licenciement et la possibilité pour le salarié de contester ce motif. C'est pourtant ce qui a permis de passer du louage de main-d'?uvre au contrat de travail tel qu'il existe depuis un siècle. En supprimant la notion de motif de licenciement, on n'est plus en présence d'un contrat, puisque l'une des parties peut délibérément, sans motif, le rompre. Le contrat de travail a été conçu pour rééquilibrer la relation entre le salarié et l'entreprise: c'est bien parce qu'elle est dissymétrique qu'elle nécessite des protections. Aujourd'hui, on ne prévoit qu'une chose: des indemnités. C'est la perversion du système: on achète les départs.

G. R. de B.: Une des grandes innovations des CNE et CPE réside en effet dans l'absence de motif. A l'inverse, le CDI prévoit un certain nombre de motifs de licenciement, mais ils sont systématiquement contestés devant un tribunal qui donne tort, dans la grande majorité des cas, à l'entreprise. Résultat: en CDI, on ne peut licencier qu'en passant par une transaction. Il faut retrouver un équilibre. Le recours en cas de motif contestable doit rester exceptionnel. Je ne serais pas contre l'existence, dans le futur contrat de travail unique que nous préconisons, d'une forme d'obligation pour l'employeur de justifier le départ d'un salarié. Mais, si le salarié ne fait pas l'affaire, s'il y a un problème de performance, cela ne doit pas se transformer chaque fois en recours aux prud'hommes, car nous ne pouvons pas, nous, entrepreneurs, voir systématiquement nos décisions mises en cause.

Voyez-vous un modèle dont la France pourrait s'inspirer?

J.-C. Le D.: J'entends dire: «Le modèle danois est magnifique, c'est tout juste s'il y a un contrat de travail», etc. Ce n'est pas aussi simple. Au Danemark, 80% des salariés sont syndiqués, le licenciement se négocie de manière assez dure avec les organisations syndicales, le pays consacre deux fois plus d'argent que chez nous au reclassement des salariés et il existe un système public prenant en charge le salarié dès la perte de son emploi. La majeure partie d'entre eux retrouvent un emploi après soixante ou quatre-vingt-dix jours. Je suis partisan non pas d'importer tel ou tel modèle, mais de regarder ce qui se fait ailleurs et de réfléchir à la bonne manière de sécuriser les parcours professionnels.

G. R. de B.: Chez Carphone WareHouse, la maison mère de The Phone House, nous employons 14 000 personnes dans 10 filiales en Europe. Prenez la Grande-Bretagne: on peut licencier sans motif. Le taux de chômage y est inférieur de moitié à celui de la France. Nous avons des boutiques de téléphonie dans les deux pays. En Grande-Bretagne, nous comptons en moyenne 4,7 salariés par boutique; en France, 3,7 salariés. Multipliez ce chiffre par des centaines de boutiques, cela fait un différentiel d'emplois important. Pourquoi? Parce que, dans une activité cyclique comme la nôtre, le manque de visibilité nous conduit à être, en France, à 20% d'effectifs en moins.

J.-C. Le D.: En Grande-Bretagne, le contrat de travail est plus flexible et plus simple, mais ce pays a un niveau de productivité du travail industriel inférieur de 20% au nôtre. La productivité du travail dépend pour une large part de la relation du salarié avec son entreprise. Les compétences et qualifications d'un salarié se développent sur un temps très long, dix ou quinze ans, incompatible avec des relations de travail précaires.

G. R. de B.: Si je pouvais avoir un plan de gestion des ressources humaines à dix ou quinze ans, anticiper mes effectifs, choisir des formations pour faire évoluer les gens, je le ferais bien volontiers, car, psychologiquement, des salariés qui se sentent plus attachés à leur entreprise sont meilleurs dans leur travail. Mais l'économie actuelle, avec son cycle permanent d'innovations, ne le permet pas. En outre, ce qui est possible pour L'Oréal ou pour Michelin ne l'est pas pour de petites ou de jeunes entreprises. Autre exemple de rigidité absurde: un plan social démarre à dix salariés, quel que soit l'effectif de l'entreprise. Il faut aussi introduire de la flexibilité en fonction de la taille de l'entreprise. Croissance Plus a demandé l'extension du CNE soit aux jeunes entreprises de moins de cinq ans, soit aux entreprises de moins de 250 salariés, parce que ce n'est pas pareil d'embaucher dans une petite ou une grande société.

J.-C. Le D.: Attention à ce mécanisme! On va créer des marchés du travail différenciés. L'enjeu, c'est plutôt de bâtir une plus grande homogénéité du marché du travail et de réduire l'incertitude. Le vrai objectif que l'on devrait avoir en commun, c'est la durabilité du contrat de travail, parce que, du point de vue de l'entreprise comme du salarié, il faut avoir une perspective. La précarité ne permet pas de trouver des satisfactions dans son emploi et de dégager une efficacité économique.

G. R. de B.: Je ne crois pas que l'on puisse avoir aujourd'hui le même type de relations employeur-employé qu'il y a quarante ans. Dans les années 1960, les cycles économiques étaient beaucoup plus longs. Aujourd'hui, la technologie évolue très vite et, avec la mondialisation, les comparaisons de coûts sont plus rapides. L'employeur ne peut plus s'engager dans la même durée. Le droit du travail doit s'adapter à la vitesse et à l'imprévisibilité de l'économie.

J.-C. Le D.: Je considère qu'il faut avant tout s'attaquer au problème du sous-emploi. C'est d'abord une question macro-économique. A 2% de croissance l'an en Europe, nos problèmes seront récurrents avec des grandes firmes comprimant les effectifs et se préoccupant plus du développement des marchés extérieurs que de la solidité du tissu économique. Par ailleurs, il y a un enjeu fondamental de formation professionnelle. Le défi posé à l'économie française, c'est d'élever le niveau de qualification de tous les salariés.